Existe-t-il réellement des générations aux caractéristiques propres ? On répond avec Claudia Toma, chercheuse en psychologie sociale et de professeure à la Solvay Brussels School of Economics and Management.
L’idée de « génération » a été popularisée par les médias et est entrée dans le langage courant. Pourtant, la recherche scientifique sur le sujet remet en question l’idée de « génération », et s’accorde sur le fait que les générations sont en réalité une construction sociale. S’il est vrai qu’on observe quelques différences d’ordre psychologique, celles-ci sont minimes et relèveraient plus du contexte (économique, social, écologique, technologique, …) dans lequel un groupe a été amené à évoluer que de différences intrinsèques à la « génération » dont une personne est issue. Autrement dit, il n’y a pas de spécificités psychologiques intrinsèques à chaque génération en dehors du contexte social dans lequel elle évolue.
Existe-t-il une théorie générationnelle ? Non, il n’existe pas de théorie en psychologie sociale sur l’idée de « génération ». En revanche, l’invention de l’idée de « génération » peut être expliquée et comprise à l’aide de deux théories plus vastes : la théorie du constructivisme social, qui concevrait les générations comme des catégories inventées par la société, et la lifespan theory, selon laquelle les différences de perceptions entre « générations » peuvent s’expliquer par le fait que les personnes qui les composent sont à des étapes différentes de leur vies, n’ont pas les mêmes âges.
Si les « générations » sont une construction sociale, pourquoi les perçoit-on au quotidien ?
L’on a vu que les différences d’opinions, d’approches, ne sont pas attribuables aux différences de générations en tant que telle. On a pourtant l’impression qu’il y a des divergences, voire des conflits entre générations, et que ce sont souvent les mêmes générations qui défendent les mêmes opinions. Comment l’expliquer ?
Il ne faut pas confondre l’existence de la notion de « génération » et la perception de
« générations ». Cette notion, de plus en plus répandue, est surtout rattachée à des stéréotypes. En réalité, les comportements et opinions que l’on explique par l’appartenance à une certaine génération sont formés par le contexte sociétal dans lequel les personnes évoluent, et leur âge. Ces stéréotypes peuvent donner l’apparence de l’existence de « générations », mais on ne peut pas dire que c’est l’appartenance à une « génération » en tant que tel qui cause certains comportements et certaines opinions.
La quête de sens et d’autonomie au travail
La génération Z est sans aucun doute celle qui a popularisé le débat sur la quête de sens au travail, le besoin d’autonomie et l’équilibre vie privée / travail. Il ne faut pas en déduire que les précédentes générations n’avaient pas besoin d’autonomie et de sens, ils sont communs à tous les humains. Alors, pourquoi ce débat n’avait pas émergé avant ? Parce que le contexte n’était pas propice. D’une part, les évolutions législatives en matière de droit du travail et de droit social ont permis d’avoir un vrai dialogue entre partenaires sociaux, les travailleurs ont la possibilité de faire entendre leur voix. D’autre part, les réseaux sociaux et internet ont aussi permis d’étendre le dialogue, et de diffuser ces idées.
Il faut garder à l’esprit que, si le contexte est propice à ce genre de débat dans la plupart des pays démocratiques occidentaux, ce n’est pas le cas dans toutes les régions du monde.
Est-ce que la catégorisation par génération a des conséquences dans le monde du travail ?
La catégorisation par génération, et les stéréotypes qui y sont attachés, peuvent avoir des conséquences dans le monde du travail.
Ces conséquences peuvent être négatives si on s’arrête à la génération d’une personne, par exemple un manager qui baserait sa stratégie de management sur les générations de ses employés risque une gestion contreproductive, au même titre que s’il basait son management sur le sexe de ses employés. En outre, les stéréotypes liés aux différentes générations entrainent des risques de discriminations. L’âgisme désigne la discrimination sur base de l’âge, elle touche aussi bien les personnes plus âgées, qui sont considérées trop âgées pour certains postes, que des personnes plus jeunes, par exemple qui prétendent à un poste à responsabilité.
Mais est-ce que ces stéréotypes peuvent être utile, avoir un impact positif dans le monde du travail ? Oui, dans certains cas, et lorsqu’on ne s’y arrête pas, les stéréotypes peuvent être utiles. Par exemple lorsqu’il faut rapidement établir une stratégie de marketing visant une génération spécifique, les stéréotypes sur cette génération peuvent servir à s’orienter rapidement, mais ils ne doivent pas être la seule base et le plus important est de ne pas rester fixé sur ces stéréotypes. Ce serait une démarche similaire à agir uniquement sur base de critères de probabilité.
En conclusion, s’il est vrai qu’il semble y avoir des différences entre « générations », elles s’expliquent plus par la différence de contextes dans lesquels ces dernières ont évolué que par des différences intrinsèques. Le plus important est que les « générations » ne servent pas d’argument pour mettre fin à la discussion, et que des « tu ne peux pas comprendre » rompent le dialogue.